1.     זימון וקיום שימוע כדין

על כל מעסיק השוקל לפטר עובד חלה החובה לקיים שימוע טרם פיטורים. מהי, אם כן, חובת השימוע?

הליך השימוע הוא הליך בו המעסיק מאפשר לעובד להשמיע את טענותיו ולתת לו הזדמנות להשפיע על המעסיק להימנע מהפיטורים, שכן, לעובד קיימת הזכות להמשיך לעבוד במקום עבודתו ולהתפרנס בכבוד.

1.1.           על איזה מעסיק חלה החובה לערוך שימוע?

עריכת השימוע, מקורה במגזר הציבורי. במהלך השנים הפסיקה הרחיבה את החובה לגופים דו-מהותיים, היינו, גופים החלים עליהם כללי המשפט הפרטי אך הם בעלי אופי ציבורי.

כיום הורחבה החובה והיא חלה גם על מעסיק פרטי וזאת מכוח עקרון תום הלב וחובת ההגינות.

1.2.           באילו נסיבות אין צורך בעריכת שימוע?

• חוזה לתקופה קצובה – כאשר מדובר בחוזה בו העובד יודע בדיוק מתי תסתיים עבודתו, אין חובה לערוך שימוע.
• בעת סגירת מקום העבודה ופיטורי כלל העובדים, אין חובה לערוך שימוע.
• עובד שזומן לשימוע וסירב להופיע אינו זכאי לשימוע נוסף.

1.3.           באילו נסיבות יש לערוך שימוע?

כל מעסיק, קטן כגדול, צריך לערוך שימוע לכל עובד, בכל וותק, בכל מקרה בו שוקלים את סיום יחסי העבודה, בלי קשר לסיבת הפיטורים:

• צמצומים
• הפרת משמעת
• אי שביעות רצון מהעובד.
• עובד שהגיע לגיל פרישה
• במקרה של חוזה לתקופה קצובה שמכיל אופציה להארכת החוזה בסיומו, יש לערוך שימוע.
• במקרה של שקילת הרעת תנאי העסקתו של העובד: ניוד העובד למקום עבודה אחר; הפחתה בשכר וכו’.

1.4.         כיצד יש לערוך את השימוע?

בפסיקה נקבעו מספר כללים באשר לעריכת השימוע:

1.4.1.                    מכתב זימון לשימוע

עליך להוציא לעובד מכתב זימון לשימוע מספר ימים טרם השימוע. המכתב צריך לכלול את התאריך בו יתקיים השימוע; מקום עריכת השימוע; בפני מי ייערך; פירוט הטעמים בשלם נשקלים פיטורי העובד כולל נימוקים ומסמכים על מנת שהעובד יוכל להיערך כראוי ולטעון את טענותיו בשימוע.

1.4.2.                    מקום עריכת השימוע

על השימוע להיערך במקום מכובד וראוי. אין לערוך שימוע באמצע מסדרון, בבית קפה וכו’.

1.4.3.                    הגורם המוסמך לעריכת השימוע

הגורם שמוסמך לנהל שימוע הוא המעסיק הישיר או הגורם שמוסמך לקבל החלטות לגבי העובד.

במקרה בו השימוע נערך ע”י גורם בעל דעה קדומה כלפי העובד, כגון מעסיק ישיר שיחסיו עם העובד רעועים והשימוע נעשה על ידו בלבד, בית הדין לעבודה יכול לפסול את השימוע ולקבוע כי על המעסיק לערוך שימוע חדש.

1.4.4.                    עריכת פרוטוקול

עליך לערוך פרוטוקול במהל השימוע שישקף את שיחת השימוע. העתק מהפרוטוקול עליך למסור לעובד.

1.4.5.                    תום לב

את השימוע עליך לערוך בתום לב ובנפש חפצה. עליך לשקול את טיעוני העובד ולנסות להימנע מפיטורים.

קבלת החלטת פיטורים מיד או בסמוך לעריכת השימוע מהווה חוסר תום לב.

1.4.6.                    גורם המתלווה לעובד בשימוע

העובד רשאי להביא עמו לשימוע חבר; בן משפחה; נציג וועד עובדים; עו”ד; או כל אדם עמו ירגיש בנוח שישמש כנציגו בהליך.

1.5.           נתתי לעובד זימון לשימוע אבל אני לא רוצה שהוא יעבוד עד השימוע, מותר לי להשעות אותו?

לא ניתן להשעות עובד אם אין מקור חוקי כדוגמת: חוק, הסכם קיבוצי או חוזה אישי בינך לבין העובד שמסמיך אותך לעשות זאת.

אם אין מקור חוקי שמתיר להשעות את העובד, ניתן יהיה להשעותו בהסכמתו בלבד.

חשוב לציין שגם כאשר יש מקור חוקי המתיר השעיית עובד, עליך לערוך לו שימוע טרם ההשעיה.

1.5.1.                    אין מקור חוקי ובכל זאת השעתי את העובד, אצטרך לשלם לו שכר?

כן. עובד שהושעה בלי מקור חוקי המתיר זאת זכאי לקבל שכר רגיל בעבור ימי ההשעיה.

1.6.           פיטרתי בלי שימוע, מה עלול לקרות לי?

פיטורי עובד שנעשו בלא שימוע מהווים פיטורים שלא כדין, בגינם יוכל העובד לתבוע בבית הדין לעבודה.

במקרים מסויימים בית הדין יפסוק שהפיטורים בטלים, אך ברוב המקרים הסעד שניתן לעובד הוא סעד כספי שמשתנה ממקרה למקרה בהתאם לנסיבות.

2.     לאחר שימוע: החלטה ומכתב פיטורים

2.1.           אפשר להודיע לעובד בתום השימוע שהוא מפוטר?

חד משמעית לא! אם הודעת לעובד על פיטוריו מיד בתום השימוע, הפיטורים יהיו שלא כדין והעובד יוכל לתבוע בבית הדין לעבודה.

גם במקרה זה, ייתכן שבית הדין יפסוק שהפיטורים בטלים אך ברוב המקרים הסעד שיינתן לעובד הוא סעד כספי שמשתנה ממקרה למקרה ובהתאם לנסיבות.

2.2.           מתי, אם כן, אפשר להודיע לעובד על פיטוריו?

תוך זמן סביר.

2.2.1.                    מה זה זמן סביר?

אין הגדרה מדוייקת למונח “זמן סביר”. מקובל לומר שעד שבועיים לאחר השימוע.

2.3.           אני לא רוצה שהעובד יעבוד עד שאחליט אם לפטר אותו, מותר לי להשעות אותו?

בדומה לאיסור השעיה עד לביצוע השימוע, גם במקרה הזה לא ניתן להשעות את העובד אם אין מקור חוקי המתיר זאת.

2.4.           ערכתי שימוע והחלטתי שלא לפטר, אוכל אחרי כמה חודשים לפטר על סמך השימוע שערכתי?

לא. אם המשכת להעסיק את העובד ולאחר תקופה החלטת לפטר אותו, יש לערוך שימוע חדש.

2.5.           החלטת לפטר עובד?

הודעת הפיטורים צריכה להינתן בכתב.

3.     ימי הודעה מוקדמת – זכות/חובה של שני הצדדים

3.1.           הודעת לעובד שהוא מפוטר, יחסי העבודה מסתיימים מיד עם הודעת הפיטורים?

לא. חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס”א-2001, מחייב אותך לתת הודעה מוקדמת לעובד לפני פיטוריו.

3.1.1.                    מתי ניתנת ההודעה מוקדמת?

במכתב הפיטורים שמסרת לעובד, עליך לציין את תאריך מסירת מכתב הפיטורים והתאריך בו ייכנסו הפיטורים לתוקף – בתום ימי ההודעה המוקדמת.

3.1.2.                    אך אדע כמה ימי הודעה מוקדמת עליי לתת?

ימי ההודעה המוקדמת תלויים בוותק של העובד ובשאלה האם השכר הוא חודשי או שעתי.

3.1.3.                    ימי ההודעה המוקדמת הם ימי עבודה?

לא. מדובר בימים קלנדריים (ימי לוח) שכוללים את ימי שישי-שבת.

3.1.4.                    ניתן לקבוע בחוזה העבודה הודעה מוקדמת ארוכה מהקבוע בחוק?

כן, במידה והסעיף מיטיב עם העובד.

כך לדוגמה: על פי חוק, עובד במשכורת יומית/שעתית בשנתו הראשונה לעבודה זכאי להודעה מוקדמת בת יום אחד בגין כל חודש עבודה מלא.

אם הוא עובד 6 חודשים, יהיה זכאי ל-6 ימי הודעה מוקדמת.

ניתן לקבוע בחוזה העבודה שהחל מהחודש השלישי ההודעה המוקדמת תהיה בת 30 יום. הסעיף יהיה תקף במידה שמדובר בפיטורים.

ככל שיבחר העובד להתפטר, הוא יהיה מחוייב להודעה מוקדמת על פי חוק בלבד.

3.2.           אני רוצה לפטר את העובד מיד, בלי לתת הודעה מוקדמת, זה חוקי?

באפשרותך לפטר את העובד לאלתר, או לוותר על חלק מתקופת עבודתו בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת, אך זה לא יפטור אותך מתשלום בגין הימים הללו.

תשלום במקרה כזה ייקרא “חלף הודעה מוקדמת” שמהווה פיצוי בגין אי מתן ההודעה המוקדמת על פי החוק או הסכם העבודה.

3.2.1.                    מה גובה תשלום חלף ההודעה המוקדמת?

שכרו הרגיל של העובד בעד אותה תקופה.

3.3.           מה עם הזכויות הסוציאליות בתקופת ההודעה המוקדמת?

אם מדובר בחלף הודעה מוקדמת, יחסי העבודה נותקו במועד מתן הודעת הפיטורים ולכן העובד לא זכאי לזכויות סוציאליות כגון: הפרשות פנסיוניות, צבירת זכויות על פי חוק (חופשה, הבראה וכו’) והמשך תנאים נלווים לשכר (רכב צמוד, טלפון).

אם מדובר בהודעה מוקדמת במהלכה העובד ממשיך לעובד, רק בסיומם יתנתקו יחסי העבודה ולכן במהלך ההודעה המוקדמת העובד זכאי לכל התנאים להם היה זכאי בהיותו עובד.

3.4.           נתתי לעובד הודעה מוקדמת והוא לא בא לעבודה, מה אפשר לעשות?

ימי ההודעה המוקדמת הם ימי עבודה לכל דבר ועניין ועל העובד להמשיך להגיע לעבודה בימים אלה.

אם הוא לא הגיע, באפשרותך לקזז מהשכר האחרון שעל העובד לקבל את השכר שהוא צריך היה לקבל אילו היה עובד בתקופת ההודעה המוקדמת.

4.     מהו גמר חשבון ומדוע הוא חשוב?

עריכת גמר חשבון היא הפעולה האחרונה שמסדירה את סיום יחסי העבודה מבחינה משפטית.

המטרה שבעריכת גמר חשבון היא התחשבנות כספית שתאפשר למעסיק ולעובד התחשבנות סופית ומוסכמת ביניהם על מנת למנוע חילוקי דעות עתידיים ופניה לערכאות משפטיות.

4.1.           מתי יש לבצע את גמר החשבון?

גמר החשבון מתבצע עם סיום יחסי העבודה ובמסגרת תלוש שכרו האחרון של העובד.

4.2.           מה כולל גמר החשבון?

4.2.1.                    פדיון חופשה

אם נותרה לעובד צבירת ימי חופשה שהוא לא ניצל, בסיום עבודתו ואך ורק בסיום עבודתו, הוא זכאי לקבל פדיון ימי חופשה תמורתם.

4.2.1.1.                          איך מחשבים את הסכום שאותו צריך העובד לקבל כפדיון חופשה?

סעיף 13 לחוק חופשה שנתית קובע שפדיון חופשה הוא סכום כסף השווה לדמי החופשה שהעובד היה מקבל לו היה מנצל בפועל את ימי החופשה שמגיעים לו.

4.2.1.2.                          יש תקרת ימים לפדיון ימי חופשה?

כן. הזכאות לפדיון ימי חופשה מוגבלת לימי החופשה שנצברו בשלוש השנים המלאות האחרונות שקדמו לסיום יחסי העבודה בתוספת הימים שנצברו בשנה השוטפת.

4.2.2.                    ימי מחלה

העובד אינו זכאי לפדיון ימי מחלה על פי חוק, אלא אם נקבע כך במסגרת הסכם העבודה או הסכם קיבוצי.

4.2.3.                    דמי הבראה

כל עובד שהשלים לפחות שנת עבודה מלאה אחת זכאי על פי חוק לקבל דמי הבראה.

אם העובד לא קיבל את מלוא דמי ההבראה בגין תקופת עבודתו, הוא זכאי לקבלם בעת עריכת גמר החשבון.

4.2.4.                    פיצויי פיטורים

עובד שהשלים לפחות שנת עבודה מלאה אחת זכאי לפיצויי פיטורים.

4.2.4.1.                          כיצד מחושבים הפיצויים?

חישוב הפיצויים תלוי במבנה שכרו של העובד, בוותק שלו ובשאלה אם עבד במשכורת חודשית קבועה או משכורת יומית/שעתית.

עובד במשכורת חודשית זכאי לפיצויי פיטורים לפי מכפלת השכר החודשי האחרון בשנות הוותק שלו.

עובד בשכר יומי/שעתי זכאי לפיצויי פיטורים לפי מכפלת המוצע היומי/שעתי של 12 חודשי העבודה שקדמו לפיטורים בתעריף אחרון לשכר יומי/שעתי.

4.2.4.2.                          מתי יש לשלם את פיצויי הפיטורים?

המועד לתשלום פיצויי הפיטורים הוא מועד סיום יחסי העבודה ולא יאוחר מ-15 יום לאחר מכן.

במידה ופיצויי הפיטורים לא שולמו תוך 15 יום מהמועד לתשלום, יחולו עליהם פיצויי הלנת פיצויים בהתאם לסעיף 20 לחוק הגנת השכר.

4.2.4.3.                          סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, מה הוא קובע?

הסעיף קובע שההפרשות החודשיות לפיצויים יחליפו את סכום הפיצויים שעל המעסיק לשלם, אם הפריש מדי חודש 8.33%, בהתקיים אחד מהתנאים הבאים: נקבע כך בהסכם קיבוצי או שניתן אישור משר הכלכלה.

במילים אחרות, אם הפרשת מדי חודש 8.33% לפיצויים ונקבע בהסכם קיבוצי או ניתן אישור משר הכלכלה, העובד המפוטר יהיה זכאי לקבל רק את הכספים שנצברו לזכותו בחלק הפיצויים בחברת הביטוח, גם אם הסכום נמוך יותר מסכום הפיצויים שעליו לקבל על פי חוק.

4.2.4.4.                          צו ההרחבה לפנסיית חובה וסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים

בשנת 2008 נכנס צו ההרחבה לפנסיית חובה לתוקפו, שמאמץ את ההסדר של סעיף 14 על הכספים שמופרשים לטובת העובד בהתאם לצו.

אם הפרשת לפיצויים בהתאם לצו ההרחבה, יהיה עליך להשלים את ההפרש לעובד.

אם הפרשת 8.33%, העובד לא יהיה זכאי להשלמת פיצויים אלא יהיה זכאי לקבל רק את הכספים שנצברו לזכותו בחברת הביטוח.

4.2.4.5.                          כספי התגמולים שייכים גם הם לעובד?

בפירוש כן! הכספים שהעובד הפריש מדי חודש לטובת תגמולי פנסיה (חלק עובד) והכספים שהפרשת לטובת תגמולי פנסיה (חלק מעסיק) שייכים גם הם לעובד ובסיום עבודתו הוא זכאי לקבלם.

4.3.           הבנתי את ההתחשבנות הכספית. יש גם מסמכים שצריך למסור לעובד בסיום העבודה?

כן. בסיום העבודה על העובד לקבל מספר מסמכים:

4.3.1.                    אישור תקופת העסקה

על פי סעיף 8 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, בסיום תקופת ההעסקה של העובד, חובה עליך למסור לו אישור בכתב המפרט את מועד תחילת וסיום יחסי עובד-מעסיק ביניכם.

4.3.1.1.                          מתי עליי למסור את האישור הזה?

תוך 14 ימים מיום העבודה האחרון של העובד, או תוך 7 ימים מיום דרישת העובד בכתב לקבל אישור כזה.

4.3.2.                    מכתב העברת בעלות

עם סיום עבודתו, זכאי העובד לשחרור הכספים שנצברו לזכותו בקופות השונות. לשם כך עליך לשלוח לחברות הביטוח המנהלות את הכספים מכתב בו חברת הביטוח תיודע על העברת הבעלות בכספים לידי העובד או המעסיק החדש.

4.3.3.                    טופס 161

טופס 161 הוא טופס התחשבנות בין העובד ובין רשויות המס.

עליך למלא את הטופס ולהעבירו לעובד. לא ניתן להתנות את מסירת הטופס במילוי טופס 161א ע”י העובד.

4.4.           ערכתי לעובד גמרר חשבון ומסרתי לו את כל המסמכים הדרושים. אוכל להחתים אותו על כתב וויתור?

במסגרת כתב ויתור, המוכר גם ככתב קבלה וסילוק, מפורטים התשלומים שקיבל העובד עם סיום עבודתו, ובחתימתו הוא נדרש להצהיר כי אין לו ולא תהיינה לו תביעות וטענות כלשהן בעתיד כנגדך בגין עבודתו וסיומה.

לא ניתן לחייב את העובד לחתום על המסמך או להתנות את תשלום זכויותיו בחתימתו על המסמך.

4.4.1.                    העובד הסכים לחתום על כתב וויתור, המסמך תקף?

כתב הוויתור יהיה תקף רק במידה והעובד ידע או שניתנה לו הזדמנות נאותה לדעת מהן הזכויות שעליהן הוא מוותר.

4.4.2.                    באילו מקרים כתב הוויתור לא יהיה תקף?

בפסיקת בית הדין נקבע שבמקרים הבאים כתב הוויתור לא יהיה תקף:

• כתב הוויתור אינו ברור וחד משמעי;
• כתב הוויתור לא הוסבר לעובד;
• העובד לא קיבל חשבון בו מפורטים הסכומים שישולמו לו עם חתימת כתב הוויתור;
• יש פגם בכתב הוויתור כגון: אי ציון תאריך; היעדר חתימה;
• לאחר חתימת כתב הוויתור מתעוררים חילוקי דעות שלא היו ידועים לעובד בעת חתימת המסמך.

עו”ד צילה ניהוז-שלי, עוסקת בייצוג וייעוץ למעסיקים בתחום משפט העבודה. מנהלת מצטיינת פורום דיני עבודה  באתר הפורומים המשפטיים

5.     מכתבים וטפסים

5.1.           דוגמה למכתב זימון לשימוע

00/00/2017

לכבוד: _____________

[במסירה ביד/ בדואר רשום/באימייל]

הנדון: זימון לשימוע לפני פיטורים

הנך מוזמן לשימוע לפני פיטורים ביום  _______ , שעה ________, בפני ________.

________מבקשת לסיים עבודתך בחברה בשל העילות המפורטות להלן:

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

בשימוע תתבקש להגיב על הדברים.

לאחר השימוע תתקבל החלטה בדבר המשך עבודתך בחברה.

הנך רשאי להביא לשימוע נציג מוסמך מטעמך. כמו כן הנך רשאי שלא להתייצב לפגישת השימוע ולהעביר את טיעוניך, נימוקייך ובקשותייך בכתב, עד למועד האמור.

בהקשר זה יובהר, כי טענותיך ובקשותיך ישקלו בכובד ראש, טרם יוחלט סופית על המשך עבודתך בחברה.

במידה ומסיבה כלשהי תעדר מפגישת השימוע הנ”ל או לא תגיש את טענותיך בכתב עד למועד האמור, אאלץ לקבל את ההחלטה בעניינך בהתבסס על הנתונים הקיימים בידינו בלבד.

הודעה מתאימה בכתב תשלח בכל החלטה שתתקבל בעניינך.

לבירורים ניתן לפנות ל – _______ בטל’ – ____________

בברכה,

5.2.           דוגמה לפרוטוקול שימוע

00/00/2017

פרוטוקול שיחת שימוע

נוכחים:  ________

              ________

פרוטוקול:  ____________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

[פונה לעובד]: האם יש לך דבר מה להוסיף?

העובד: ______________________________________________________

___________________________________________________________

השימוע הסתיים.

רשם: ______________

5.3.           דוגמה למכתב פיטורים

00/00/2017

לכבוד:

הנדון: הודעה על הפסקת עבודה – מכתב פיטורים

בהמשך לשיחתנו ולשימוע שהתקיים ביום 00/00/2017, לאחר ששקלתי טענותייך, החלטתי לסיים את עבודתך בחברה.

סיום עבודתך ייכנס לתוקף בהתאם לחובה לגבי מתן הודעה מוקדמת בתוך __ מיום זה, קרי, 00/00/2017.

הנך מתבקש להמשיך ולמלא משימותיך עד ליום זה.

החברה תשלם לך את מלוא זכויותיך המגיעות לך על פי דין.

תקופת עבודתך בחברה מה-__ ועד ה-___

ברצוני להודות לך על תקופת עבודתך בחברה ולאחל הצלחה בהמשך דרכך.

בברכה,

5.4.           טבלת הודעה מוקדמת

5.5 דוגמה לכתב קבלה וסילוק

כתב קבלה וסילוק

1. אני הח”מ ___________ ת.ז _________ מאשר בזה כי ביום _______ קיבלתי את התשלומים כמפורט להלן מאת ______ (להלן: “החברה”)

• פיצויי פיטורים בסך של ____ ₪.
• פיצוי בגין הודעה מוקדמת בסך של ___ ₪, עבור ____ ימי הודעה מוקדמת.
• פדיון חופשה בשיעור ____ ₪ בגין ____ ימי חופשה שנתית שלא נוצלו במהלך תקופת עבודתי בחברה.
• תשלום דמי הבראה בסך ___ ₪ עבור ___ ימי הבראה.

1. הנני מאשר כי החברה העבירה לי דף חשבון המפרט אופן חישוב הכספים להם הייתי זכאי ממנה, לפי הרכיבים השונים. מצ”ב העתק דף החשבון המהווה חלק בלתי נפרד מכתב קבלה וסילוק זה.
2. הנני מאשר כי החברה נתנה לי הזדמנות לברר את כל הזכויות המגיעות לי, ואכן קיבלתי ייעוץ משפטי בעניין.
3. הנני מאשר כי קראתי את כתב הקבלה והסילוק, הוסבר לי תוכנו, הבנתי את תוכנו ואני מסכים לכל האמור בו.
4. אני מאשר כי תשלומים אלו מהווים סילוק מלא, סופי ומוחלט של כל חובות החברה כלפי בגין יחסי עובד ומעסיק שהיו בינינו במשך כל תקופת עבודתי בחברה. עם קבלת הסכומים האמורים אין לי ולא תהיינה לי כל תביעות או טענות כלשהן כנגד החברה בכל הנוגע והקשור ליחסי העבודה שהיו בינינו.

ולראיה באתי על החתום.

_______________                                          ________________

תאריך                                                                        חתימה